Clara Tamayo (Wittur Group): «Ninguna organización está preparada de entrada para gestionar el cambio de manera estructurada»

• «Un rol flexible empieza por la actitud que una persona plantea a la hora de afrontar nuevos retos en diferentes momentos y necesidades»

En los últimos años hemos presenciado un amplio número de fenómenos que han impulsado y acelerado el cambio en la sociedad, también en las organizaciones y las personas que las componen. Pero, ¿cómo han abordado las empresas estas situaciones en sus procesos internos?

Clara Tamayo, corporate product business leader en Wittur Group, aborda el papel de los roles flexibles en la transformación de las organizaciones junto a Elena Sanjoaquín, directora de RRHH y Desarrollo de Personas en el Instituto Tecnológico de Aragón, en este ‘Inmersión Talento‘.

La capacidad de transformación de las organizaciones

• En los últimos años estamos viviendo una serie de crisis económicas y geopolíticas que han impulsado la incertidumbre hacia cotas que nunca habían estado tan presentes. Sin embargo, el poder de gestionar estas situaciones es de las organizaciones y de las personas, desde un punto de vista interno. Hablemos de transformación. En una organización como Wittur Group, que opera en diferentes mercados, ¿qué significa este término?

Respuesta: Wittur Group es una empresa que trabaja en diferentes mercados de manera internacional y que, además, hemos crecido por adquisiciones en nuestros más de 40 años. Por lo tanto, todo ese proceso de crecimiento ha estado naturalmente vinculado a un proceso de transformación intrínseco.

Para nosotros, la transformación es adaptación al cambio y comprender y abrazar el aspecto positivo que trae esa necesidad de cambio para transformarlo en una oportunidad para crecer. Esta oportunidad tiene que ir vinculada a la hoja de ruta de la empresa intrínseca a la estrategia que te permita mejorar la experiencia que tienen tus clientes, incrementar el crecimiento de la organización, mejorar la eficiencia operativa o hacer de la empresa un mejor lugar en el que trabajar.

Si partimos de ese punto y pensamos que la transformación tiene que estar dentro de nuestra propia estrategia, una vez que la hemos comunicado es básico acompañar a las personas que van a hacer posible que esa transformación se materialice, a través de ese camino que cada una de ellas tiene que transitar. Primero, para entender cuál es esa transformación e interiorizarla y, si lo estamos haciendo bien, conseguir que se conviertan en agentes de cambio.

El propósito de la organización y el impulso de iniciativas para el cambio

• Hay muchos conceptos en todo lo que acabas de trasladar. Una de las situaciones es que la transformación ya es un continuo y está clara la necesidad para adaptarse a esos contextos. Eso en clave organización significa que las personas tienen que desarrollar competencias estratégicas. ¿Las organizaciones tienen que impulsar o poner a disposición de las personas ese proceso de cambio? 

R: Las empresas tienen que apoyar que las personas que las conforman puedan formar parte de manera activa de esta transformación para el éxito de la misma. Si pensamos en que transformación es igual a oportunidad, ese proceso de oportunidades junto con los cambios, es donde juegan un papel fundamental los roles flexibles. Por lo tanto, una empresa tiene que ser capaz de promover iniciativas que fomenten tener roles flexibles dentro de la organización.

En Wittur nosotros tenemos diferentes iniciativas que estamos poniendo en marcha, y algunas que ya están bastante consolidadas en el tiempo. Al ser una empresa multinacional, tenemos movilidad crossfuncional a través de diferentes funciones, también a través de países.

Una de las iniciativas que hemos puesto en marcha el año pasado se llama BeUnique at Wittur. Esta iniciativa lo que pretende es poner en valor a personas que ya han andado este camino, un camino en el que a raíz de necesidades de transformación, necesidades de cambio, han supuesto para ellos oportunidades laborales de cambios horizontales que muchas veces luego han acabado en cambios verticales.

La utilizamos, por un lado, a nivel de comunicación interna para que la gente vea qué trayectorias han tenido sus compañeros y se puedan sentir reflejados en esas oportunidades. Y al mismo tiempo, como una herramienta de captación de talento para que la gente conozca la organización y también pueda plantearse qué tipo de carrera profesional podrían tener en esta organización.

Luego tenemos otra iniciativa que es para aquellos que están comenzando a andar ese camino y quieren andarlo. Es una iniciativa que lanzamos el año pasado por primera vez que se llama Witturize, que traducido al castellano sería algo así como ‘Witturízate.’

Es una iniciativa orientada a menores de 35 años de la organización a nivel internacional. Participan compañeros talentosos con ganas, de diferentes países, y están agrupados en cinco o seis grupos de unas cinco o seis personas cada grupo. Cada grupo tiene un mentor y un sponsor para un proyecto final. Yo participo como mentora para uno de los grupos y soy sponsor de otro proyecto final.

Por un lado, se les ofrecen unas formaciones a medida en diferentes ámbitos que les pueden desarrollar. Hemos hecho formaciones sobre Lean con el Kaizen Institute, sobre gestión de proyectos, agilidad, soft skills, etc. Por ejemplo, cómo hacer presentaciones más efectivas, preparándolos también para ese proyecto final.

Y luego está el proyecto final. Este proyecto final es una necesidad real de negocio que personas de la organización hemos planteado a estos equipos, y ellos tienen que desarrollarla en colaboración con personas con las que normalmente no han trabajado hasta ahora.

Normalmente, suele ser un tema que les saca de su zona de confort donde están trabajando. Al mismo tiempo, les permite acceder a realidades que de otra manera no tocarían y ver también qué otras posibilidades existen, qué otras maneras de trabajar existen dentro del grupo. Y a nosotros nos permite ver cómo reaccionan y cómo se desenvuelven pensando en tener esa base para necesidades que pueda tener a futuro la organización.

• ¿Profundizamos en ‘Witturízate’?

R: Estos dos formatos son eligiendo personas que o bien ya han empezado a andar ese camino de flexibilidad, apoyando las necesidades de transformación de la empresa, están queriendo empezarlo.

Tenemos otra iniciativa, que es muy histórica, y a la que todos le tenemos mucho cariño, que es la Witture Academy. La Witture Academy es una formación que se puede impartir a nivel internacional o a nivel local para la gran masa de los trabajadores de Wittur y que está mayoritariamente impartida por los propios trabajadores.

Ponemos en valor el conocimiento de la gente que está dentro, puede ser sobre producto sobre habilidades comerciales, sobre gestión de proyectos. Al final, somos un entorno de ingeniería, entonces la gestión de proyectos es muy importante. Cada año se benefician de estos programas cientos de personas de la organización. Y creas una base de capacitación permanente que te abre horizontes y permite abrir nuevas perspectivas para plantear nuevos retos.

• ¿Cómo se compatibiliza esto con la actividad profesional y sus responsabilidades del día a día?

R: Normalmente, la necesidad de crear este tipo de programas que te permiten tener una estrategia más a largo plazo para gestionar el cambio con las personas, surge fruto de la necesidad. Ninguna organización está preparada de entrada para gestionar el cambio de manera estructurada. Es algo con lo que vas evolucionando.

En primera instancia se suele recurrir a aquellas personas con mayor arraigo a la empresa, mayor conocimiento o influencia en las redes informales de poder, etc. Poco a poco nos damos cuenta de que esas personas no lo pueden hacer solas y tiene que entrar otro talento que coja esas actividades y se vaya desarrollando. Es lo que promueven esos programas.

• Ciertamente, creo que cada vez las organizaciones somos más conscientes de esa flexibilidad para llevar a cabo los procesos de transformación. Si se traslada a nivel de persona, de alguna manera tenemos que ir viendo oportunidades de carrera profesional. Eso supone que al final las organizaciones tienen que ser conscientes de las ventajas de tener personas con roles flexibles y la evolución del «soy» al «qué es lo que hago». En tu opinión, ¿qué significa un rol flexible en la organización?

R: El concepto de lo que soy frente a lo que estoy haciendo en este momento, es la clave. Para mi, un rol flexible empieza por la actitud que una persona plantea a la hora de afrontar nuevos retos en diferentes momentos y necesidades.

Hay que trabajar esa actitud buscando cómo contribuir y tener las ganas de aprender. Al mismo tiempo que tener cierta resiliencia a la hora de saber moverse en entornos que pueden ser ambiguos. Hay una parte en esta actitud que la tenemos que traer de serie y hay otra que se puede trabajar. Ese trabajo y acompañamiento se puede hacer en tres niveles: la propia empresa, a nivel de líderes que gestionan equipos y a nivel interior.

El aterrizaje del rol flexible de la multinacional a la PYME

• P: Muchas veces no somos conscientes de crear un portfolio en red para nosotros mismos. Lo que hacemos también nos genera nuevas capacidades y conexiones profesionales. En tu caso es una vivencia a nivel multinacional, ¿en una PYME cómo lo puedo llevar?

R: Cuando pensamos en multinacional lo hacemos pensando en ventajas pero, al mismo tiempo, es un arma de doble filo. Una organización mucho más grande, tiene una inercia mucho más grande. Por lo tanto, el proceso de transformación suele ser más lento.

En una empresa más pequeña es un recorrido que suele ser más rápido. En ambas organizaciones, la necesidad de transformación va a estar ahí. En PYMEs, la flexibilidad de los roles es algo natural. La diferencia va a estar en el estilo de liderazgo que vas a tener respecto a esta transversalidad y la manera de afrontar los proyectos.

• Hablando de liderazgo y transformación. Para impulsar la transformación organizativa, ¿cuáles son los perfiles críticos que hacen que transformemos una idea en un cambio?

R: El principal aprendizaje que me he llevado trabajando en transformación todos estos años es que, antes de transformar a los demás, primero tienes que estar dispuesto a transformarte a ti mismo. Solamente habiendo pasado por ese camino personal, eres capaz de desarrollar la empatía que hace falta para acompañar a los demás en ese proceso.

Dicho esto, en base a mi experiencia veo dos roles: facilitador e impulsor. Al principio en Wittur, cuando trabaja en mejora de procesos, tenía un rol dual. Las oficinas de transformación yo digo que son como un copiloto que acompaña a los responsables de negocio para facilitar que la estrategia se entiende y se integra.

• Ideas cortas, ¿por dónde empieza una empresa que quiera transformarse?

R: Tiene que tener clara la estrategia. Hay que conocer cuál es la dirección y qué necesidades de transformación tengo para materializar la estrategia. Después, comunicar de manera clara y adaptada a las personas que se van a ver impactadas por ese cambio. Luego, hay que comenzar a trabajar a nivel de personas acompañando a cada uno en ese proceso y ver qué les tenemos que proporcionar para que se sientan parte activa de ese cambio.