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El valor estratégico de los planes de formación en las organizaciones, tema protagonista en el 2º encuentro de Aula de Invitados

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Enmarcado dentro del nuevo formato de actividad ‘Aula de Invitados’, Cámara de Comercio de Zaragoza convocó el pasado martes 14 de mayo en el nuevo espacio de Allianz Artamendi a una serie de CEOs y Responsables de Personas y RRHH para abordar el papel estratégico que está jugando la formación en las organizaciones.

Tras el primer encuentro de ‘Aula de Invitados’, el cual contó con la presencia de Manu Romero, experto reconocido a nivel nacional en experiencia de empleado, esta segunda edición disfrutó del conocimiento de Ana Calvo Lodeiro, responsable de Desarrollo y Comunicación Interna de Adolfo Domínguez.

Ana Calvo Lodeiro y el papel estratégico en los planes de formación

Profesional distinguida en el campo de las Personas y las organizaciones gracias a su visión innovadora y creativa de la gestión interna para favorecer el crecimiento mutuo de empresa y empleado, cuenta con casi 20 años de experiencia en el sector.

La responsable de Desarrollo Cultura y Comunicación Interna en Adolfo Domínguez aborda la importancia de los planes formativos desde el prisma estratégico de la organización. Y es que, en un contexto donde la competitividad dentro del mundo de la empresa no deja de crecer, apunta a la necesidad de “detectar y hacer crecer las habilidades de cada empleado no sólo para que mejoren individualmente, sino para que impacten en el colectivo”.

En el plano estratégico, subraya que “los planes de formación no han de ser cartas de Reyes Magos”. Y es que, continua, “no hay que olvidar que la formación ha de dar respuesta también a las necesidades organizativas que
tengamos”.

Alineado con la estrategia, los valores, la misión y la visión de cada compañía, señala que no existen dos planes de formación iguales, ya que cada uno obedece a análisis internos propios y diferentes. No obstante, algo une a todos, “han de impactar en la productividad”.

Para ello, indica como valioso el acompañamiento y la labor del día a día a la hora de conocer al empleado, «hablar dos veces al año con los equipos es muy poco», afirma.

Firme creyente del Modelo 70-20-10, que plantea que adquirimos la información y habilidades nuevas en un 70% con la práctica en el día a día, en un 20% a través de otros compañeros, y en un 10 %, mediante aprendizaje formal, apunta que “con un curso formativo he de conseguir la excelencia que me haga ir más allá”.

Además, Calvo hace referencia al poder de retención de talento que posee la correcta aplicación de los planes de formación y desarrollo dentro de las corporaciones. Así, guarda un importante papel a la hora de minimizar el “riesgo de fuga”, que siempre existe. «Aquí es donde también ha de impactar una buena formación”, concluye.

Experiencias y casos reales de las empresas aragonesas en planes de formación

Las realidades del tejido empresarial aragonés son muy diversas. Con estructuras, organigramas y tamaños de equipos diferentes, cada manera de afrontar la formación interna es un mundo propio en muchos casos.

En ocasiones, como es el caso de Dexis Ibérica y su rápido crecimiento orgánico, la formación del empleado viene debido a la demanda que hacen los mismos. Esto provoca que «a veces cedes para retener a las personas, aunque no sean las formaciones más idóneas en lo estratégico», como apunta Silvia Pérez, responsable de Personas y Talento de la empresa.

Noelia Castarlenas, office manager de Jobsite 4.0, reconoce que «muchas veces, si no conoces las necesidades de los empleados, no puedes poner solución alguna». Por eso realizan entrevistas personales, las denominadas ‘one to one’, para poder estructurar un primer plan formativo desde el día cero hasta los 2 años.

Esta cuestión está muy relacionada con la visión que desde Hiberus tienen de la formación. Eva Garrido, Training & Development Management de la compañía, comenta que «hay cuestiones que el trabajador no te demanda pero tú has de identificar como claves».

No obstante, siempre existen retos particulares donde los planes formativos requieren de paciencia y profundo pensamiento. Paula Encabo, responsable de RR.HH en Industrias Químicas del Ebro (IQE), indica que no siempre es fácil integrar ciertos departamentos, como Calidad o Administración, a nivel formativo en los Planes Estratégicos debido a su carácter, a veces, «estanco».

Asimismo, es importante que «todo el mundo sepa que tiene facilidades para formarse dentro de la empresa», como dice Javier Moré, CEO de Möbel and Home Logistic Services. Aquí, como es el caso de Profand, hay ciertas herramientas de gran utilidad. Por ejemplo, como afirma Sara Barbancho, responsable de Selección y Gestión del Talento, «la entrevista de desarrollo nos ayuda a impactar en la organización».

Analizando la situación actual, María Royo, Talent Acquisition & Development Specialist de Libelium, constata que «cada vez percibimos que se valoran más las formaciones presenciales», aunque puntualiza que esto no ha de desligarse de la posibilidad de conciliación, formato online y preferencias personales.

El Hospital San Juan de Dios, por su parte, cuentan con una serie de perfiles muy cualificados que demandan formación por sí mismos, y brindársela es una de las maneras de conseguir retener a ese personal. Además, lo combinan con una estructura de equipos donde el expertise se junta con lo junior para favorecer la colaboración y el intercambio de conocimiento.

Al final, como afirma María Júdez, responsable de RR.HH. en Megablok, «hacer crecer el talento que ya tenemos es lo más importante». 

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