Sergio Pallás: «Por lo que he ido viendo, hay cosas que quedan en el manual corporativo»

En una realidad marcada por la incertidumbre, la volatilidad y el cambio constante, muchas organizaciones redescubren la vigencia de los valores humanistas como brújula para gestionar su presente y proyectar su futuro. Frente a las herramientas tecnológicas y las métricas de rendimiento, vuelve a cobrar relevancia una pregunta esencial: ¿qué papel ocupa la persona en el centro de la empresa?

Sergio Pallás, experto en gestión del talento y desarrollo organizativo, reflexiona en esta entrevista dentro del espacio Aula de Invitados de Escuela Impulsa sobre cómo trasladar la filosofía humanista al día a día de las organizaciones.

La vigencia del Humanismo en la empresa del s.XXI

R: Queremos que las personas quieran pertenecer a la empresa, que se siente orgullosas, estén comprometidas, trabajen en equipo, etc. Por eso es fundamental el Humanismo dentro de la empresa.

El Humanismo como tal viene del siglo XIV, es un poco volver al imperio grecorromano, los grandes pensadores. Hubo una serie de paradigmas que cambiaron, que es lo que nos está ocurriendo ahora. Estamos en la sociedad VUCA, que es volátil, cambiante e incierta.

En aquel momento ocurrió lo mismo, cuando la Iglesia dejó de tener el poder que tenía y el hombre dependía solamente de su raciocinio y de su capacidad intelectual para ir adaptándose a las cosas que le iba pidiendo y demandando su entorno y la sociedad. Entonces, hoy en día el Humanismo es volver a la persona para hacer que todo se vaya cohesionando, que se desarrollen al máximo y a partir de ahí la empresa crezca con ellos.

La Tabla Periódica de Habilidades y el sentimiento de pertenencia de los jóvenes en las organizaciones

• “La Tabla Periódica de las Habilidades en la Gestión del Talento”, ¿en qué consiste? ¿Cuál es su utilidad?

R: Normalmente cuando hablamos de habilidades blandas, que se habla en muchas ocasiones, o incluso los principios y valores dentro de la empresa, mi experiencia, por lo que he ido viendo, es que hay cosas que quedan en el manual corporativo.

La tabla periódica viene de la representación gráfica de las 300 habilidades que fui destacando de la lectura de
Oráculo Manual y Arte de Prudencia de Baltasar Gracián. Gracián era un pensador aragonés, de Huesca, y la verdad es que Schopenhauer o Nietzsche, todos estos referentes, lo tenían como el filósofo de cabecera. Son una serie de aforismos. Normalmente, la gente no lo conoce, a pesar de que siendo aragonés, deberíamos. Cuando dices «lo bueno si breve dos veces bueno», que todos lo hemos oído, eso es de Baltasar Gracián.

Estos aforismos son son unas frases muy breves, casi como si fueran refranes, pero mucho más sesudos, y luego desarrollados. Fui mirando durante varias lecturas los 300 aforismos que tiene la obra, y he ido definiéndolos e incluso concretando cuáles de esas habilidades necesita cada uno de los puestos del comité de dirección y de la empresa en general.

De esta manera, por ejemplo, puedo tener claras qué habilidades tiene que requerir un director comercial. La personalidad que buscamos en un director financiero normalmente dista mucho de la personalidad que pueda tener un director comercial, o alguien que sea mucho más creativo. Una persona es mucho más rigurosa, mucho más analítica, y el otro pues es tiene que tener más habilidades para hablar, convencer o persuadir.

Cada perfil tiene que tener sus propias habilidades. Yo he definido unas cuantas, pero cada empresa debería intentar hacer lo propio de acuerdo a sus criterios. Entonces, es útil para eso, para decir, estas son las que yo quiero, en general para toda mi organización, y estas específicas para dirección comercial, estas específicas para el área administrativa, etc. Y trabajarlas, porque esto va de trabajar.

• ¿Se puede impulsar y/o liderar desde RRHH acciones que reflejen los valores del liderazgo humanista?

R: Recursos Humanos, Personas, como lo queramos llamar, es un área clave. Todo el mundo habla del desarrollo de las personas, de que la gente, especialmente la gente así más joven, se tienen que sentir comprometidos. Decía Víctor Frankl, que él estuvo en varios campos de concentración en la Segunda Guerra Mundial, que la gente que sobrevivía era la que tenía un propósito de vida.

Entonces, la gente, especialmente la más joven, necesita un propósito de pertenencia a la empresa. No vale de nada el sueldo, no vale de nada que haya un buen ambiente, si realmente no puede crecer, porque son mucho más ambiciosos.

Entonces, al final, Recursos Humanos tienen que detectarlo y tienen que darles las herramientas para decir, yo te voy a ayudar con estas herramientas, estas habilidades, que son personales, pero a la vez también profesionales, para desarrollar a esas personas y que se encuentren valoradas.