Más allá del salario emocional: «No se soluciona con una formación de una hora»

En un contexto empresarial marcado por la escasez de talento, la inestabilidad emocional de las plantillas y una presión creciente por mantener la productividad, las organizaciones se enfrentan a una disyuntiva clave: seguir abordando el bienestar como un beneficio accesorio o integrarlo como parte central de su estrategia.

En este Canal Expositivo del Club Cámara Zaragoza organizado por Mapfre, abordamos la importancia del bienestar de las personas en la organización y cómo puede suponer un elemento estratégico dentro de las compañías.

Cifras reveladoras del bienestar laboral en España

Rotación al alza, absentismo que se consolida y una fuerza laboral desmotivada dibujan un escenario que ya no puede tratarse con iniciativas puntuales, formaciones aisladas o campañas de imagen. El bienestar, visto tanto en su dimensión física como en emocional y financiera, emerge como la nueva frontera competitiva, una herramienta de retención y fidelización tanto para las pymes como para las grandes corporaciones.

En este sentido, en un mercado en el que atraer y retener talento se ha convertido en un problema estructural, el “salario emocional” deja de ser un complemento y pasa a ser, directamente, una palanca de negocio.  “Invertir en salud y en el bienestar de nuestras plantillas tiene un retorno positivo», apunta Eva María Moliné, responsable de Formación y RRII en Mapfre.

Profundizando en la verdadera situación de las organizaciones actuales, Alfonso Almajano, asesor financiero de Mapfre, pone números a una sensación que muchos directivos ya perciben en sus organizaciones. Almajano destaca algunas cifras, como el incremento de la rotación en las empresas de un 42% en el último año o la reducción del sentimiento de pertenencia a la organización por parte de un 63% de los trabajadores.

Aunque Aragón presenta mejores datos de absentismo que la media española, la tendencia es clara: crece el desenganche, cae la vinculación emocional y aumentan los costes ocultos de sustituir y formar continuamente a nuevos profesionales. Las grandes empresas son las que más sufren este fenómeno, pero las pymes no están inmunes.

Almajano pone en escena dos datos más. En primer lugar, que la conciliación laboral ya está implantada en el 50% de las empresas, mientras, por otro lado, que solo el 25% ofrece beneficios sociales estructurados relacionados con bienestar, previsión social o salud. Es decir, las compañías han empezado a tocar algunas teclas, pero la apuesta sigue siendo parcial.

Focos en el cuidado de los empleados

Si desde Mapfre ponen el foco en la previsión social y la fidelización económica, en LUAH Salud aterrizan el problema en el día a día de los trabajadores. Ana Lapuente, responsable de Nutrición de la compañía, dibuja la imagen de la salud real en las empresas con cifras difíciles de ignorar. Especialmente relevante es la de que el 78% de los españoles presenta alguna dolencia durante su trabajo y debido a su trabajo.

Por otra parte, en Aragón, LUAH Salud ha realizado auditorías en múltiples empresas, encontrando resultados aún más concretos. Así, el 80% de los trabajadores declara tener dolor diario; un 63% acude cada día a trabajar con dolor, sobre todo lumbar y cervical, y un 63% duerme mal.

Paralelamente, Mapfre se mueve en otro tipo de bienestar: el financiero y el de futuro. Desde la lógica de la previsión social del “pilar dos” (planes de empleo y estructuras de ahorro a través de la empresa), apuntan que las organizaciones tienen hoy un papel clave que el propio sistema público está incentivando.

Y es que los planes de empleo, seguros de salud y otras soluciones que ofrece Mapfre permiten, como afirma Almajano, que “el mismo euro entre entero en la hucha” gracias a una correcta instrumentalización fiscal. Además, se convierten en una herramienta de negociación colectiva y de fidelización interna, especialmente en grandes plantillas donde el contacto directo con la dirección es más limitado.

Con todo, Almajano Alfonso señala tres actores clave para el futuro del bienestar en las organizaciones: Recursos Humanos, dirección financiera y el propio trabajador, que también debe “tocar la puerta” y exigir beneficios sociales.