Ingeniería, carga emocional y empresa: una conversación incómoda pero necesaria

Durante décadas, la gestión de personas ha sido una función silenciosa en muchas empresas: contratos, nóminas y poco más. El contexto laboral hacía el resto. El miedo a perder el empleo, la estabilidad como valor supremo y una relación simplista entre empresa y trabajador facilitaban la gestión entre ambas partes. Hoy ese escenario ha desaparecido. El talento es escaso, móvil y consciente de su valor.

En la actualidad, gestionar personas se ha convertido en uno de los principales retos estratégicos de la empresa. Paula Sánchez, directora de SERLOG, y Mariano Gracia, gerente en Marena, abordan esta problemática de gran relevancia en este Conversaciones del Club Cámara Zaragoza.

Radiografía del talento en la actualidad: necesidades e intangibles

“Antes el personal era un valor que sobraba; hoy hablamos de talento, un recurso escaso que las empresas nos robamos unas a otras”, señala Paula Sánchez. Y es que, a diferencia de hace unos años, los profesionales ya no buscan solo estabilidad o salario, sino “felicidad profesional”, un concepto difuso pero determinante. Un nuevo marco que obliga al empresario a asumir un rol mucho más complejo: mantener viva la motivación durante toda la relación laboral.

Mariano Gracia conoce bien esa dificultad. Junto a su hermano tomó el relevo de la empresa familiar con un equipo de seis o siete personas. Hoy Marena cuenta con alrededor de treinta. El crecimiento fue paralelo al negocio, pero también al descubrimiento de una realidad incómoda: “Me di cuenta de que las relaciones entre personas son lo fundamental en cualquier empresa, no algo secundario”. Ingeniero técnico de formación, reconoce sus carencias iniciales: “En estas carreras hay poca formación en gestión de emociones”.

Antes de profesionalizar esta área, la gestión recaía, sin departamento de Recursos Humanos, en el gerente, que asumía todas las decisiones: contrataciones improvisadas, estructuras salariales poco claras y negociaciones reactivas. “Llegó un momento en el que había que poner orden”, explica. Ese punto de inflexión marca el inicio del trabajo con Serlog, no como una gestoría tradicional, sino como un socio estratégico.

La diferencia, según Gracia, ha sido sustancial. Frente a un modelo “muy reactivo”, centrado en altas y bajas, destaca ahora un enfoque consultivo apoyado en tecnología, análisis de datos y acompañamiento continuo. “Para nosotros es vital tener a alguien a quien trasladar dudas y miedos sin sentirte juzgado”, afirma.

Gestión interna del talento: iniciativas en Marena y saber recibir feedback

Uno de los ejes del trabajo conjunto entre Marena y Serlog ha sido la fidelización. El programa “Quiero trabajar aquí” no se plantea como un eslogan, sino como un proceso estructurado de escucha y mejora continua. Gracia reconoce que es la parte que más disfruta, pero también la más exigente: “Es un camino tan agradecido como difícil porque entras en el mundo de las emociones”. Para afrontarlo, decidió formarse en Programación Neurolingüística y aceptar una premisa clave: escuchar implica exponerse a oír lo que no siempre se quiere escuchar.

Así, las encuestas internas de clima, con 75 ítems, se realizan cada dos años y sirven de base para decisiones concretas sobre formación, espacios de trabajo o relaciones internas. Pero quizá la iniciativa más simbólica fueron los “Desayunos con Mariano”: encuentros informales, en grupos reducidos, fuera de la empresa, donde cada empleado debía acudir con tres preguntas. “Al pasar de siete a treinta personas, el contacto se pierde. Esta fue una manera de recuperar el roce con todo el mundo”, recuerda.

Otro tema incómodo pero crucial es el feedback negativo. “Aprender a dar feedback positivo es fácil”, señala el gerente de Marena, “lo difícil es hablar de bajo rendimiento, de forma de vestir o de higiene personal”. Para ello, la formación de mandos intermedios resulta clave. Al respecto, Paula Sánchez destaca iniciativas como los cursos de lenguaje positivo, incluso en entornos industriales donde inicialmente parecían impensables.

Atraer talento y…saber decir adiós

En el ámbito de la atracción de talento, el cambio en Marena también ha sido profundo. De anuncios genéricos en portales de empleo se ha pasado a procesos de selección mucho más afinados, donde el encaje cultural pesa tanto como la competencia técnica. En este sentido, el conocimiento profundo de la empresa por parte de Serlog permite anticipar si un candidato “casará” con la cultura y con sus responsables directos.

Igualmente, la acogida de estas nuevas incorporaciones es otro ejemplo de la profesionalización que ha experimentando Marena. Hoy cuenta con un proceso estructurado y un manual de bienvenida que evita malentendidos y conflictos futuros. Además, se realizan llamadas de seguimiento para contrastar expectativas. “Todo es imagen de marca”, reconoce Gracia, recordando cómo cambió su percepción sobre pequeños gestos, como asumir gastos de desplazamiento de un candidato.

Por otro lado, y no menos relevante, se encuentra el tratamiento de las desvinculaciones. Para el gerente de Marena, prescindir de alguien siempre es doloroso: “Lo vivo como una decepción personal”. Sin embargo, contar con apoyo externo facilita decisiones que, de otro modo, se procrastinan. Es por ello que el acompañamiento en la recolocación ayuda tanto a la persona que sale como al propio empresario, aligerando la carga emocional.