Selección y retención de talento: el momento de Aragón en un mercado inestable

La alta rotación del talento, la elevada demanda de profesionales cualificados por parte de las empresas y la escasa oferta de candidatos disponibles para un cambio laboral están transformando el entorno laboral, provocando un profundo esfuerzo por parte de las empresas por reinventarse.

En este sentido, la empresa aragonesa se encuentra ante un profundo reto en materia de selección y retención del talento, con marcadas particularidades en función de los sectores y los perfiles profesionales.

El equipo de expertos de Michael Page en Aragón aborda los retos de este mercado laboral inestable en un Canal Expositivo del Club Cámara.

Las tendencias en la selección de personal desde Michael Page Aragón

Los últimos años han evidenciado que las empresas se enfrentan a un cambio significativo en los métodos tradicionales de selección de personal. Uno de los casos más ejemplificadores se da en los sectores tecnológicos, donde la relación empresa-candidato ha dado un giro notable, siendo ahora las organizaciones las que deben buscar proactivamente a los profesionales, debido a la alta demanda de perfiles específicos y especializados.

«Hace diez años, el poder estaba en la empresa; ahora tenemos que ir nosotros a por el candidato», explica Alberto Palacio, quien también subraya que, actualmente, los procesos deben ser especialmente transparentes y ágiles, ya que los candidatos reciben múltiples ofertas.

Por otro lado, el sector comercial ha sido otro de los ámbitos que mayores transformaciones ha experimentado. Y es que, como indican expertos y empresas, se ha evidenciado una tendencia hacia perfiles más consultivos, donde los comerciales necesitan no solo habilidades tradicionales de venta, sino capacidades avanzadas de escucha y comprensión activa para responder efectivamente a las necesidades específicas de los clientes. «El comercial exitoso ya no es el que únicamente vende, sino el que entiende lo que el cliente realmente necesita», apunta Gonzalo Ramírez.

Lorena Casas, experta en perfiles de Ingeniería, señala la importancia del cambio generacional en el comportamiento del talento y los procesos de selección. «La generación Z llega con valores muy definidos, como la conciliación, el respeto al medio ambiente y la claridad en las expectativas laborales. Esto obliga a empresas y consultores a adaptarse», destaca.

La gestión del talento en la actualidad: del onboarding a los planes de carrera

«Las empresas deben ofrecer proyectos atractivos y alicientes claros. La retención empieza ya desde la propia selección», afirma Inés Usón. Además, otro de los puntos fundamentales se encuentra en los procesos de onboarding. Un proceso que se inicia ya desde las fases iniciales de selección, enfatizándose la necesidad de ofrecer a los empleados recién incorporados un ambiente acogedor y con un seguimiento que garantice una rápida adaptación.

Como comenta Usón, el onboarding «es la primera imagen que tiene el candidato de la empresa; una acogida positiva es crucial para la fidelización del talento». Un aspecto, como analiza Casas, con mucho margen de mejora, especialmente por parte de las pymes: «Hay que acompañar a estas empresas para que incorporen políticas efectivas de onboarding, algo esencial para evitar la sensación de descontrol en los nuevos trabajadores».

Una vez realizado el onboarding, factores como el clima laboral, la motivación más allá del salario, y la existencia de un plan de carrera claramente definido son esenciales para fidelizar a los empleados a largo plazo. «Para retener talento, es vital ofrecer un plan de carrera claro y transparente. Los profesionales necesitan visualizar su futuro dentro de la empresa», afirma Usón.

Además, ofrecer flexibilidad horaria, opciones de teletrabajo y beneficios adicionales como apoyo psicológico, pueden jugar un papel clave a la hora de mantener satisfechos y comprometidos a los empleados, algo, como señala Palacios, que cobra gran relevancia en los sectores tecnológicos.