Canal Expositivo: La nueva reforma laboral, ¿cambio de modelo en las relaciones laborales?

• Auren Abogados y Asesores Tributarios organizó un Canal Expositivo para abordar las principales novedades de la reforma laboral y dar respuesta a las dudas generadas a raíz de esta.

La nueva reforma laboral ha acaparado la atención de todos los españoles. Y es que, todo cambio normativo y más este, que afecta a casi toda la población, tiene que ser analizado con detalle y desde una óptica práctica. Así, Auren Abogados y Asesores Tributarios organizó un Canal Expositivo para abordar las principales novedades de la reforma laboral y dar respuesta a las dudas generadas a raíz de esta. Juan Chozas, Of Counsel de Auren Abogados y Asesores Tributarios; y Esther Melero, abogada laborista y asociada en Auren Abogados y Asesores Tributarios, fueron los ponentes encargados de llevar a cabo la sesión.

Una de las prioridades que se marcó Auren en las constantes modificaciones legales que se han producido con la reforma laboral es mantener informados a clientes, estudiosos y personal interesado. Ahora que se está en plena transición de la puesta en marcha de muchas de las medidas establecidas en el Real Decreto-Ley 32/2021, Auren ha plasmado cuatro ejes en los que se puede ordenar la reforma, destacó Chozas: la lucha contra la temporalidad excesiva, la mejora salarial, el impulso de la formación y la flexibilidad empresarial.

Con esta reforma laboral lo que se busca es bajar la temporalidad de los contratos. Para ello, la primera decisión ha sido eliminar “esa alta tasa de temporalidad”, aseguró Melero, indicando que se pone fin al contrato de obra y servicio. Sin embargo, en muchos sectores sigue siendo necesario. Así, aparece el contrato por circunstancias de la producción que tendrá dos ocasiones distintas para celebrarse: incremento ocasión e imprevisible, como, por ejemplo, cubrir vacaciones; o para situaciones ocasionales y previsibles, con duración reducida y limitada en el tiempo. Es decir, cuando hay que hacer campañas de Navidad, rebajas y verano. “Será un máximo de 90 días por año natural por empresa”, destacó Melero.

De esta forma, se elimina también el contrato de interinidad y aparece el contrato por sustitución para reemplazar a una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo. La gran novedad es que se podrá utilizar, incluso, quince días antes de que se realice la sustitución “para que convivan durante un tiempo previo para hacer un traspaso de las actividades”, aseveró Melero, afirmando que la reforma pretende bajar la temporalidad “a toda costa”. De esta forma, también se modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en materia de contratos temporales, algo que Melero califica de “especialmente llamativo” porque los contratos que no estén realizados conforme a lo que se establece pasarán a ser indefinidos.

En cuanto a la novedad más importante en el contrato fijo discontinuo va a ser la antigüedad que se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y por tiempo de servicios prestado y, la excepción al cálculo será por criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. Por último, Melendo expresó que en los contratos formativos habrá que esperar “al desarrollo de reglamentario”, pero que va a haber dos tipos: de formación en alternancia y el de formación para la obtención de la practica profesional. Y, aunque tienen diferencias, también comparten una serie de características como el desarrollo reglamentario para los planes formativos y que los contratos en fraude de ley serán directamente indefinidos. “La norma quiere dar cierto protagonismo a la negociación colectiva a la hora de establecer esos puestos de trabajo, actividades, niveles y limitaciones en el número de contratos formativos que se pueden realizar”, agregó.

Por su parte, Choza comentó que donde se ha producido de una manera más clara la derogación de la reforma laboral de 2012 ha sido en tres ejes claros que abarcan la nueva regulación de las subcontrataciones, “la prioridad aplicativa” del convenio del sector en material salarial y la ultraactividad aplicativa de los convenios. Así, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será “el del sector de la actividad desarrollada” salvo el convenio sectorial aplicable conforme a la prevista en el titulo III del ET para las contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo, explicó Choza.

Los convenios de empresa se podrán suscribir con un convenio con los representantes de trabajadores, pero en materia salarial “tendremos que respetar el convenio del sector de nuestra actividad”, señaló Choza. En los casos de ultraactividad, salvo pacto en contrario, es infinita. “Se pierde un elemento de flexibilidad”, aseguró Choza, añadiendo que, en el fondo, es darle a las empresas “una única puerta: la del despido” porque, para todo lo demás, tienen que llegar a un acuerdo.

En cuanto a los ERTE la legislación lo que hace es “hacer permanente” la regulación que se estableció para la Covid-19, declaró Choza, quien desarrolló que lo que se busca es agilizar los plazos. De esta forma, se plantean dos tipos de ERTE: el ERTE por fuerza mayor, cuando hay impedimentos o limitaciones de actividad y será necesaria una solicitud de la empresa a la autoridad laboral; y el ERTE ETOP que se negocia con la representación de los trabajadores. Choza aseveró que también se crea un nuevo mecanismo, una especie de ERTE que “activa el Consejo de Ministros” y que tiene dos modalidades: cíclica, por coyuntura macroeconómica negativa con máximo de un año; y sectorial, para los sectores con cambios permanentes y necesidades de recualificación y transición profesional de trabajadores, con un máximo de un año y dos posibles prórrogas de seis meses hasta un año más.

Además, se establece “de manera un poco rocambolesca” un nuevo sistema de rescisión del contrato por causas inherentes al trabajador en contratos fijos de obra en la construcción, destacó Choza. Así, se establece que la empresa “se ve obligada a ofrecerle trabajado” a ese empleado en otra obra dentro de la misma provincia o a recualificarle a un nuevo periodo para que tenga un nuevo trabajo en otras obras. En el caso de que no se pueda llevar a cabo, ahí sí que se considera que el trabajador “no ha querido o no le ha servido” ese proceso y, entonces, la rescisión del contrato es inherente al trabajador y se establece una indemnización, expuso Choza. Sin duda, Melero y Choza insistieron en que, en todo este cambio de la reforma laboral, “el papel de la inspección de trabajo se refuerza enormemente”.