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Desayuno Internacional: ¿Cómo gestionar los recursos humanos en el extranjero?

  • Vanessa Iglesias, experta en movilidad internacional, explicó a los socios del Club Cámara los aspectos a tener en cuenta cuando se desplazan trabajadores a otros países.
Vanessa Iglesias, de Mobexsa. Fotos: Arturo Gascón.

Vanessa Iglesias, de Mobexma. Fotos: Arturo Gascón.

El proceso de internacionalización de las empresas lleva aparejado, en buena parte de los casos, el desplazamiento de trabajadores al extranjero. ¿Cómo se ha de gestionar a este personal, clave para la operativa de la empresa y que afronta unas problemáticas muy concretas, y a la vez variables según el país de destino? Para responder a esto, el viernes 10 de noviembre Club Cámara organizó un Desayuno Internacional con Vanessa Iglesias, directora gerente de Mobexma, empresa especializada en movilidad laboral internacional.

El encuentro, que por su interés reunió a un nutrido grupo de socios del Club Cámara, abordó las diversas modalidades de desplazamiento de trabajadores, desde el viaje de negocios puntual a estancias largas. “Cuando el 80% de tu facturación – ejemplo de Maetel, una de las empresas asistentes al desayuno- proviene del mercado exterior, hay que plantearse los desplazamientos como algo integrado en la operativa de la empresa. Es necesario alinear la estrategia de recursos humanos con el negocio”, recomendó Iglesias.

Esta alineación implica a cuatro planos, según Iglesias: política de movilidad, captación de talento internacional, recursos humanos en centro y local y economía GIG. La experta los fue desgranando de manera inversa:

  • Economía GIG, que Iglesias definió como recurrir a los “freelance de toda la vida”: “Es personal altamente especializado, que trabaja por proyectos y no termina de encajar en el mercado tradicional del trabajo”, explicó Iglesias. Esta peculiaridad hace que contar con este tipo de personal en el extranjero “supone no solo ver qué servicios le damos, sino cómo cumplimos con el entorno legal sin caer en una relación laboral que ellos mismos no quieren”.
  • Recursos humanos en centro y local. Con esta expresión, Iglesias se refirió a la necesidad de contar con “una política de recursos humanos estandarizada aunque luego se adapte a los usos y costumbres locales de cada país”, algo que, remarcó, “tiene un impacto directo en la operativa”.
  • Talento internacional. En un mercado de trabajo globalizado, hay una auténtica “batalla” por captar profesionales capaces de trabajar en el ámbito internacional. Por eso, dijo Iglesias, “hay que desarrollar una política de empresa para acompañar este proceso”. Citó el ejemplo de la japonesa Rakuten, que ha optado por que en sus oficinas de todo el mundo solo se use el inglés como idioma de trabajo.
  • En cuanto a política de movilidad, pieza angular desde la que abordar la cuestión de los trabajadores desplazados, Iglesias distinguió varias modalidades a tener en cuenta: desplazamientos temporales (de no más de seis meses); commuter (con la familia en España, tienen el centro de trabajo fuera pero van y vienen con frecuencia); frecuent flyer (con funciones internacionales pero sin modificar su centro de trabajo en origen); job shadowing (periodo de observación profesional en un centro de trabajo en el extranjero durante dos o tres semanas); y secondment (sustitución puntual de una persona de la misma empresa con las mismas funciones en un centro de trabajo en el extranjero).

Sea cual sea la modalidad y el plano en el que se aborden los desplazamientos internacionales de trabajadores, Vanessa Iglesias remarcó que siempre “tienen importancia en la operativa de la empresa y tienen implicaciones en las áreas legales, laborales, fiscales y de seguridad social”. Por eso, aconsejó “irse a la ley migratoria de cada país, y ver qué encaja con las modalidades laborales permitidas y su política de entradas y salidas”.

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