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Los planes de igualdad “no son papel mojado, tienen que cumplir objetivos y adaptarse a los cambios”

  • Club Cámara organizó un desayuno de trabajo para analizar los últimos cambios en la normativa de planes de igualdad en las empresas y analizar cómo los aplican tres empresas aragonesas punteras en esta materia.
Beatriz Soriano, Meritxell Laborda, Juan Ignacio Martínez, Silvia Palacios.

Beatriz Soriano, Meritxell Laborda, Juan Ignacio Martínez y Silvia Palacios. Fotos y vídeo: Arturo Gascón.

¿Qué horizonte se abre tras la última modificación normativa en cuanto a planes de igualdad en las empresas? Para despejar esta cuestión, Club Cámara convocó un desayuno de trabajo para sus socios, en el que, con la moderación de Juan Ignacio Martínez, socio director de Socialnautas, tomaron la palabra Silvia Palacios, socia responsable del Área Laboral de EJASO ETL GlobalMeritxell Laborda, gerente de Océano Atlántico, y Beatriz Soriano, consultora de recursos humanos de Ayanet.

Silvia Palacios repasó las razones para los planes de igualdad. “En primer lugar, está la cuestión legal: ahora son obligatorios para las empresas de más de 50 trabajadores, según la reciente modificación por Real Decreto del pasado 8 de marzo; antes, solo eran obligatorios para compañías con más de 250 trabajadores”, explicó Palacios. La experta en derecho laboral concretó que el nuevo marco legislativo contempla un periodo de adaptación, en el caso de las firmas con entre 50 y 100 empleados, hasta 2022; en el de las de entre 100 y 150, hasta 2021, y entre 150 y 250, hasta 2020. A la obligatoriedad, Palacios sumó los convenios colectivos, las razones sociolaborales -“mejora de clima laboral y esto repercute en una mayor productividad”-, el “sello de presentación” ante la sociedad y la “prevención” -“evitar que haya discriminación por razón de sexo dentro de la compañía y, por tanto, posibles sanciones derivadas”-.

La ley para los planes de igualdad habla del “autodiagnóstico” que deben hacerse las empresas antes de aplicar los planes. Para Palacios, “es necesario que la empresa tome una foto fija de su situación en materia de igualdad, una análisis exhaustivo para detectar dónde hay problemas de desigualdad (en contratación, formación, promoción, dirección, comunicación…) y actuar sobre ellos. Esta evaluación puede ser interna, o a través de una consultora externa”.

Otra de las novedades que trae el decreto de 2019 es que el diagnóstico de igualdad debe ser negociado con los representantes legales de los trabajadores. Más allá de lo que marca la ley, Palacios conminó a “implicar en la redacción del plan de igualdad a personas en todos los niveles de la organización, principalmente a los responsables de departamentos, porque son quienes van a tener que aplicar las medidas en el día a día de la empresa”. La horquilla legal está marcada en más de 50 trabajadores, pero las empresas más pequeñas también pueden contar con su plan de igualdad. “En las que tienen pocos empleados incluso se puede redactar entre toda la plantilla”, apuntó Palacios.

Beatriz Soriano, Ayanet, Meritxell Laborda, Océano Atlántico

Los planes de igualdad tienen vida más allá de su redacción: “No son papel mojado, se tienen que aplicar conforme a los tiempos que establezca el documento y hay que evaluar si se cumplen los objetivos. Son también dinámicos, y se deben adaptar a las nuevas necesidades que puedan surgir”, precisó Palacios. La responsable del Área Laboral de de EJASO ETL Global recordó que existen convocatorias de ayudas a nivel nacional y autonómico para que las empresas lleven a cabo estos programas.

Tras el repaso a las novedades legales, fue el turno de los ejemplos. Beatriz Soriano, de Ayanet Recursos Humanos, explicó que la base de la igualdad en su empresa está en “la incorporación de perfiles según criterios técnicos objetivos, no dejando nada a la subjetividad, de manera que se contrata a las mejores personas para el puesto con independencia de su sexo“. A esto añadió las “medidas de conciliación, flexibilidad e igualdad de condiciones”, entre las que destacó “que también los hombres puedan conciliar, porque en su corresponsabilidad en las familias también está la igualdad”.

Silvia Palacios, EJASO ETL Global

Silvia Palacios, socia responsable del Área Laboral de EJASO ETL Global.

Por su parte, Meritxell Laborda, expuso que “la dirección de Océano Atlántico es paritaria, y tratamos de trasladar esa igualdad a toda la organización; nuestro compromiso siempre ha sido eliminar todo tipo de barreras, y ahora es más fuerte, porque somos 450 empleados”. Por su parte, Juan Ignacio Martínez indicó que Socialnautas, que cuenta con 15 trabajadores, “facilita a todo el mundo el mismo acceso a la formación, a la promoción interna, a la conciliación… No es algo que hagamos por ley, sino porque creemos que tiene que ser así“.

“Concienciación, compromiso, información, comunicación y formación. Estas son las claves para la implantación efectiva de la igualdad en la empresa. No hay que ver los planes de igualdad como un coste, sino como una inversión de futuro”, concluyó Silvia Palacios.

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